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                                  員工拒絕調崗不出勤算曠工嗎?

                                  2021.07.22 出處:138大美業人才網

                                  勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的,按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

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                                  2015年7月20日,張無極入職深圳某期貨公司,任職深圳營業部經理。

                                  2016年3月24日,公司作出《關于楊逍等同志職務調整的通知》免去張無極的經理職務,調入北京市的經紀業務總部工作。

                                  張無極主張公司屬于單方變更工作崗位,對此不予認可,并沒有返回公司正常上班。

                                  2016年4月24日至2016年5月4日期間張無極請休2016年的年假10天。休完年假后張無極未回公司上班。

                                  2016年5月26日,公司以張無極在2016年5月4日休完年假后未按公司規定打卡考勤、曠工達到十幾天,嚴重違反規章制度為由,解除了雙方的勞動合同。

                                  張無極申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金,仲裁委對張無極該請求未予支持。

                                  張無極不服,向法院提起訴訟。

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                                  【一審判決】

                                  深圳福田法院經審理認為,因張無極在2016年5月4日休完年假后再未到深圳營業部正常上班,張無極的行為已構成曠工且嚴重違反勞動紀律,公司據此以張無極嚴重違反規章制度為由,于2016年5月26日解除雙方勞動合同并無違法或不當,張無極訴請違法解除勞動合同的賠償金沒有事實和法律依據,本院不予支持。

                                  張無極不服,向深圳中院提起上訴。

                                  【二審判決】

                                  深圳中院經審理認為,2016年3月24日,公司免去張無極的經理職務,調入北京市的經紀業務總部工作。張無極主張公司屬于單方變更工作崗位,對此不予認可。

                                  張無極不接受公司調回北京總部的安排,在與公司協商工作崗位安排期間,也應按照公司的規章制度返回公司深圳辦公地址上班。

                                  但是張無極2016年5月4日休完年假后未按公司規定打卡考勤、曠工達到十幾天,嚴重違反規章制度,公司以此為由,解除了雙方的勞動合同并無違法或不當,張無極主張違法解除勞動合同的賠償金沒有事實和法律依據,本院不予支持。

                                  【申請再審】

                                  張無極不服,向廣東高院申請再審,再審理由如下:

                                  二審判決后我找到了公司于2016年3月24日發布的紅頭文件【2016】15號《關于楊逍等通知職務調整的通知》,證明公司違法變更在先,又承諾我不用現場上班、不算曠工,且強行剝奪了工作條件逼迫我無法正常上班,反而以此為借口聲稱違反規章制度,這是公司故意以調動崗位為手段逼迫我解除勞動關系。

                                  【高院裁定】

                                  廣東高院經審查認為,張無極不接受公司2016年3月24日作出《關于楊逍等同志職務調整的通知》將張無極調回北京總部的安排,可與公司就此進行協商,但應當遵守用人單位規章制度,在雙方協商工作安排期間,張無極未按公司規定打卡考勤,曠工十幾天,公司據此解除雙方勞動合同并無不當。二審法院對張無極主張違法解除勞動合同的賠償金不予支持正確。

                                  案號:(2017)粵民申9587號,為突出爭議點,省略了其它訴求,要了解全貌,請查閱裁判文書全文!

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                                  實務評析

                                  實務中,很多勞動者因為不同意用人單位做出的崗位或者工作地點的變更決定,往往采用不出勤的方式進行對抗,這種對抗方式風險較大,如果用人單位因此而做出違紀處理,勞動者可能得不償失。

                                  上海高院曾就這個問題做出傾向性意見,可供實務中參考。

                                  上海高院民一庭調研與參考(〔2014〕15號)“2、關于勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題”:

                                  實踐中,一些用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整,勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。

                                  之后勞動者既未到新的工作崗位報到,也未到原崗位出勤,用人單位遂以曠工為由解除勞動合同,后經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。

                                  部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見:一種意見認為,用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合同,且該調崗不具有合理性,用人單位有錯在先,勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致,故用人單位解除勞動合同不具有合法性。

                                  第二種意見認為,接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務,用人單位調崗雖不具有合理性,但雙方應當積極協商,勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗,如依照相關規章制度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的,用人單位可依法解除勞動合同。

                                  傾向認為,雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同,但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權,在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整,對此勞動者應當予以配合,這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

                                  如勞動者對調整工作崗位有異議,應當采用協商的方式解決,而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。

                                  故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的,按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

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